[摘要]：近来，高校本科物流管理专业人才培养模型与企业需求严重脱节，构建基于胜任力的评价模型，在一定程度上能解决这个问题。通过对相关理论的回顾，构建了本科物流管理专业人才胜任力评价指标体系，并采用模糊综合评价法对其进行评价。通过具体实例，说明评价模型的科学性。

[关键词]：物流管理；胜任力；胜任力模型

1引言

进入新世纪以来，我国物流业总体规模快速增长，2008年，全国社会物流总额达89.9万亿元，比2000年增长4.2倍，年均增长23%；物流业实现增加值2.0万亿元，比2000年增长1.9倍，年均增长14%。2008年，物流业增加值占全部服务业增加值的比重为16.5%，占GDP的比重为6.6%。据预计，到2010年，中国物流业对相关人才的需求增长量将达到年均2-3万人，如果按照当前的发展速度，届时我国的物流从业人员缺口将达600万人之巨。而与此相对应的是，我国高校的物流专业目前还无法满足这一巨大需求。但是令人不解的是，就是在这种形势下，不少物流专业的应届毕业生却正在遭遇着找不到合适就业岗位的尴尬。除了物流企业工作环境差、待遇低外，最重要的原因是高校的人才培养模式难以满足企业对物流人才的多样化需求。还有毕业生的实践能力难以满足企业需求。中国的物流业特别是物流管理到底需要什么样的人才？尤其是本科物流管理专业人才需要具备哪些能力才能胜任物流管理工作？胜任力被称为“组织发展的优秀基因”，胜任力模型正是解决以上问题的有效工具与手段。

2胜任力和胜任力模型

2.1胜任力的界定

胜任力的概念于1959年由Robert White提出，1973年DavidMcClelland发表的论文《测量胜任力而非智力》提出用测量胜任力的方法代替传统的智力测验。胜任力是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。简单的说，胜任力是一个组织中绩效优异的员工所具备的胜任工作岗位要求的知识、技能、能力和特质。

2.2胜任力模型

胜任力模型是描述为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同胜任力要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等。

胜任力模型是那些与工作绩效密切相关的内容。通过胜任力模型可以判断并发现导致员工绩效好坏差异的关键驱动因素。员工个体所具有的胜任力有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任力，企业一般根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作，确保其发挥最大潜能的胜任力。

Spencer等人(1993)经过近20年对胜任力的研究和应用，提出了冰山模型(The IcebergModel)、洋葱模型(The Onion Model)、胜任力辞典(TheCompetency Dictionary)。

冰山模型认为，胜任力划分为两大部分:水上冰山部分(知识和技能)，即基准性胜任力((ThresholdCompetence)，这只是对胜任者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来;水下冰山部分包括社会角色、自我概念、特质和动机等胜任力特征，可以统称为鉴别性胜任力(DifferentiatingCompetence)，是区分表现优异者与表现平平者的关键因素。