摘  要：

物流也是一个典型的连锁经营模式的行业，物流企业核心竞争能力之一就是网络的健全程度，而物流企业要取得健全的网络优势，就必须不断扩大自己的地盘。在扩张进程中,与货币资本相配合的是人力资本的投入。

由此，物流企业将会面临一个共同的难题：人力资本用何种方式投入、如何管理。对于物流企业来说，这绝对不是一个可以不去重视的因素，相反这却是可以直接决定物流企业存亡的根本因素之一。

本文从外派团队构建、管理机制的建立、监督评价的合理性以及人性等当面，提出了一个可供物流企业借鉴的外派人员管理体系，期望能给物流企业外派人力资本的管理带来些许的启示。

关键词：物流   外派人员   管理体系  

物流企业的规模扩张，一定伴随着人力资本的投入，不管是自我开发抑或是整合开发，不变的都是人力资本的投入。

由于外派人员基本远离公司的总部、自主性较强,或者因为与其他公司合资,具有与本公司不同的管理体系,所以对外派人员的管理必然存在很大的难度。

一、物流企业外派人员管理难度特殊性的表现

外派人员管理的难度很多，集中体系在以下几个方面：

1、管理与监督的困难

外派人员因为远离本部,缺乏现场监督管理,很多本部的管理制度便难以得到落实。当分支机构遇到问题时，又需要外派人员随机应变,而公司的权变程序无法适应远距离管理的需要,将在外，君命有所不受，这就给外派人员的随意决策带来了便利。失去了制度约束和权力制衡,外派人员很容易走上歧途。

2、利益分配的困难

物流企业网络铺设的全面性，决定了其外派人员派往的地区肯定存在经济发展状况的不平衡，由于这种地域经济的不平衡，因而会给外派人员的利益分配带来极大的困难。派往经济相对落后地区的人员只要维持原有薪酬尚且能够有所优越感,派往经济发达地区的人员薪酬如果不加以调整,在当地很可能处于较低的薪酬水平,时间一长,很容易被竞争对手挖角。

另外如果物流企业是采用整合或者联盟的方式实现规模实力上的扩展，那么与实力较差的企业合资,派出人员维持原有薪酬水平可以增强他的归属感和自豪感,而与实力较强的对手合作,派出人员的薪酬过分低于对方派出人员,也会面临临阵倒戈的危险。

3、外派人员家庭问题

外派人员如果是派驻外地,因为路途遥远、交通成本等问题,容易导致外派人员的三高问题:子女抱怨率高、离婚率高、离职率高。

4、外派人员职业发展的困难

外派人员因为远离总部,长期不在领导面前,很容易被领导“遗忘”,遇到高层调整,当年选派他们外派的高管离职,外派人员更是因此成为“失去亲娘的孩子”,再也难以回到总部,这常常是终身远离家庭所在地的同义词。因此很多外派人员将会选择辞职,自己回家找工作，这样可能给企业造成很大的人力资本的浪费。

二、物流企业该有效外派人员管理体系的构建

针对外派人员管理的诸多难点，在保证货币资本的安全和效果的基础上，构建有效的外派人员管理体系,成功实现自己的战略意图,可从以下这些方面着手: 

1、物流企业首先要明确界定外派人员范围

哪些人需要外派,哪些人不需要外派,一方面要考虑工作之急需,避免员工无谓的外派到当地浪费时间；另一方面也要考虑外派人员可能发生的高额成本。

对于任何初期扩展、并购等行为而言,总经理和财务负责人是必须的外派核心人员。规模稍大的物流企业则需要派出人力资源负责人。这些人是一个企业管理的核心团队,派出这些人能够真正在新的企业中形成有利于母公司的价值理念和管理体系。

其他人员则可以根据企业的不同周期派出，至于需要的中低层骨干员工,则可以用短期借调的形式来满足。